パートタイマーや契約社員を雇用している会社では、2026年10月1日から新しいルールへの対応が必要になりました。
今回の改正では、雇入れ時に伝えなければならない事項が追加されたほか、「同一労働同一賃金」に関するガイドラインや雇用管理の考え方も見直されています。
今まで使っていた労働条件通知書をそのまま使っている会社は、一度内容を確認しておきましょう。
2026年10月1日から何が変わった？
今回の主な改正は次の3点です。
・雇入れ時の労働条件明示事項の追加
・同一労働同一賃金ガイドラインの改正
・パート・有期雇用労働者の雇用管理に関する指針の改正
中でも、実務上すぐに対応が必要なのが労働条件の明示です。
労働条件通知書に新しい項目が追加
パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際には、これまでも昇給、賞与、退職手当の有無や相談窓口などを明示する必要がありました。
2026年10月1日からは、これらに加えて、
「通常の労働者との待遇の相違の内容や理由などについて、説明を求めることができる」こと
を明示する必要があります。
つまり、パート社員や契約社員に対して、
「正社員との待遇の違いについて疑問がある場合は、会社に説明を求めることができます」
ということを知らせることになります。
契約更新時も対象です
ここでいう「雇い入れたとき」には、初めて採用するときだけでなく、有期労働契約を更新するときも含まれます。
契約社員や有期契約のパート社員については、新規採用だけでなく、更新時に使用する書類についても確認しておきましょう。
古い労働条件通知書を使っている会社は注意
数年前に作った労働条件通知書を、そのまま使い続けている会社では、新しい項目が入っていない可能性があります。
特に採用件数の少ない会社ほど、以前作ったExcelやWordのひな形をそのまま使用しているケースがあります。
今回の改正を機会に、現在使用している様式を一度確認しておくことをおすすめします。
なお、この明示義務に違反し、行政指導によっても改善されない場合には、対象となるパートタイム・有期雇用労働者1人につき、契約ごとに10万円以下の過料の対象となることがあります。
同一労働同一賃金も見直されました
「同一労働同一賃金」という言葉から、
「同じ仕事なら、すべて同じ給料にしなければならない」
と思われることがありますが、必ずしもそういう制度ではありません。
正社員とパート・有期雇用労働者との間に待遇差がある場合、その差が職務内容、責任の程度、配置変更の範囲などに照らして不合理なものになっていないかが問題になります。
今回の改正では、こうした待遇の考え方についても見直しが行われています。
会社で確認しておきたい3つのこと
1．労働条件通知書は新しい内容になっているか
現在実際に使用している様式を確認してください。
新規採用時だけでなく、有期契約の更新時に使用する書類も対象です。
2．正社員とパート社員との待遇差を説明できるか
確認するのは基本給だけではありません。
・賞与
・各種手当
・福利厚生
・教育訓練
・休暇制度
などについて違いがある場合、その理由を説明できる状態にしておくことが重要です。
「昔からそうしているから」「パートだから」というだけでは、十分な説明にならない場合があります。
3．誰が説明するか決めているか
従業員から、
「なぜ正社員にはこの手当があるのに、私は対象外なのですか」
と質問された場合、誰が、どの資料をもとに説明するのかまで整理しておくと安心です。
規程だけでなく実際の運用も確認しましょう
同一労働同一賃金への対応は、就業規則を書き換えれば終わりというものではありません。
実際の給与・手当・福利厚生の運用と、会社が説明する理由が一致していることが大切です。
特に、正社員とパート社員の制度を長年別々に運用してきた会社では、今回の改正を機会に一度整理してみるとよいでしょう。
労働条件通知書や待遇差でお困りの場合はご相談ください
パート・契約社員の労働条件通知書の見直しや、正社員との待遇差について、
「今の取扱いで問題がないか確認してほしい」
「従業員にどう説明すればよいか分からない」
といったご相談にも対応しています。
いのしし社会保険労務士事務所までお気軽にお問い合わせください。
参考資料
同一労働同一賃金特集ページ
令和8年10月1日改正の概要、ガイドライン改正、モデル労働条件通知書などへの入口です。 厚生労働省
厚生労働省「同一労働同一賃金特集ページ」
リーフレット「パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります」
今回の記事の直接的な根拠資料です。施行日、明示事項追加、ガイドライン改正、雇用管理指針改正がまとまっています。 厚生労働省
厚生労働省リーフレット（PDF）
