2026年版「過労死等防止対策白書」公表｜残業だけでなく「上司とのトラブル」にも注意

厚生労働省は2026年10月9日、「令和8年版過労死等防止対策白書」を公表しました。

過労死等の防止というと、長時間労働や残業時間の管理を思い浮かべる方が多いかもしれません。しかし、今回の白書では、精神障害に関する労災請求の増加と、職場の対人関係にも焦点が当てられています。

11月には「過労死等防止啓発月間」も始まります。中小企業の経営者・管理職が今、確認しておきたい点を整理します。

白書が示した「長時間労働」以外の課題

今回の白書は、労災請求の増加要因や重点業種の状況を分析しています。精神障害に係る労災請求件数は増加しており、出来事の類型別に見た労災の決定件数では、「対人関係」の伸びが大きく、その中でも「上司とのトラブル」の伸びが目立つとしています。

また、労働局に寄せられる「いじめ・嫌がらせ」「パワーハラスメント」に関する相談も増えています。

ただし、白書は「上司とのトラブルが労災請求増加の原因だ」と断定しているわけではありません。因果関係については、なお分析の余地があると明記しています。なお、ここでいう「決定件数」は、支給決定と不支給決定の合計であり、労災認定件数そのものではありません。

経営者として大切なのは、残業時間の数字だけでなく、日常の指示の出し方や相談しやすさにも目を向けることです。

中小企業で見直したい3つのポイント

1．残業時間は「月末」ではなく「月の途中」で確認する

勤怠の集計を給与計算時に初めて確認するのでは、長時間労働への対応が遅れます。月の途中で残業時間や休日出勤の状況を把握し、業務の偏りがある場合は人員配置や納期を見直しましょう。

あわせて、打刻記録と実際の勤務状況に差がないか、持ち帰り仕事や始業前の準備作業が見落とされていないかも確認が必要です。

2．「注意・指導」と「人格を傷つける言動」を区別する

業務上の指導そのものが問題なのではありません。重要なのは、指導の必要性・相当性や伝え方です。

例えば、ミスを正す場面でも、人格を否定する発言、周囲の前で繰り返し叱責する行為、遂行不可能な業務の押し付けなどは、職場環境を悪化させるおそれがあります。

管理職には「何が問題で、次にどう改善してほしいか」を具体的に伝える指導を徹底し、相談を受けた際の対応手順も共有しておきましょう。

3．相談窓口を「置くだけ」で終わらせない

職場のパワーハラスメント防止措置として、相談体制の整備などはすべての事業主に義務付けられています。また、2026年10月1日からはカスタマーハラスメントおよび求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置も義務化されています。
相談窓口を設けても、相談した内容が上司にそのまま伝わる、相談後に不利益を受けるといった不安があれば、従業員は利用しにくくなります。

相談先、秘密の取扱い、事実確認の流れ、相談者への不利益取扱いをしない方針を、従業員に分かる形で周知しましょう。小規模な会社で社内の担当者を置きにくい場合は、外部専門家の活用も選択肢です。