従業員に残業をしてもらう会社で、避けて通れないのが36協定（サブロク協定）です。
「残業代を払っているから大丈夫」
「就業規則に残業を命じると書いてあるから大丈夫」
というものではありません。
労働基準法では、原則として1日8時間・1週40時間を超えて働かせる場合や、法定休日に働かせる場合には、あらかじめ36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。
36協定とは？
36協定とは、労働基準法第36条に基づく、
「時間外労働・休日労働に関する協定」
のことです。
会社と、
- 労働者の過半数で組織する労働組合
- そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数代表者
との間で締結します。
協定を結ぶだけでは足りず、所轄の労働基準監督署へ届け出て、はじめて法定時間外労働や法定休日労働をさせることができます。
原則は月45時間・年360時間
36協定を結べば、何時間でも残業させられるわけではありません。
時間外労働の上限は原則として、
- 1か月45時間
- 1年360時間
です。
通常の業務量を前提とした36協定では、この限度時間を超える時間を定めることはできません。
1年単位の変形労働時間制は上限が違います
対象期間が3か月を超える1年単位の変形労働時間制の対象者については、限度時間が、
- 1か月42時間
- 1年320時間
となります。
特別条項を付ければ45時間を超えられる？
繁忙期など、通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで、原則の月45時間・年360時間を超えることができます。
ただし、一般の業種では、次の上限を守らなければなりません。
- 時間外労働は年720時間以内
- 時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満
- 時間外労働と休日労働の合計は2～6か月平均で80時間以内
- 月45時間を超えることができるのは年6か月まで
「特別条項を付ければ残業時間に上限がなくなる」という制度ではありません。
36協定でよくある勘違い
1．届出前に残業させてもよい？
原則としてできません。
36協定は、時間外労働や休日労働をさせる前に締結し、届け出ておく必要があります。
「とりあえず残業してもらって、あとから届け出る」という扱いは避ける必要があります。
2．残業代を払えば36協定はいらない？
必要です。
36協定と残業代は別の問題です。
- 36協定：法定時間外労働・法定休日労働をさせるための手続
- 割増賃金：実際に時間外労働・休日労働等をさせた場合の賃金
という関係です。
3．毎年必ず作り直す？
36協定では有効期間を定めます。
対象期間は1年間で、有効期間についても定期的な見直しが必要であることから、1年間とすることが望ましいとされています。
自社の36協定に記載された有効期間を確認し、期限切れになる前に更新してください。
過半数代表者は会社が指名してはいけません
過半数労働組合がない場合は、労働者の過半数代表者と36協定を締結します。
この過半数代表者は、
会社が一方的に「この人を代表者にします」と決めることはできません。
36協定を締結するための代表者を選ぶことを明らかにしたうえで、投票、挙手など、労働者の過半数がその人を支持していることが確認できる民主的な方法で選出する必要があります。
また、労働基準法上の管理監督者は、過半数代表者になることができません。
「課長だから管理監督者」は危険です
会社の役職名が「課長」「店長」「部長」だからといって、当然に労働基準法上の管理監督者になるわけではありません。
管理監督者に当たるかどうかは、
- 経営者と一体的な立場にあるか
- 重要な職務・責任・権限があるか
- 勤務態様が労働時間規制になじまないか
- 処遇がその地位に見合っているか
など、実態を踏まえて判断されます。
「管理職だから36協定は関係ない」と安易に扱うと、いわゆる名ばかり管理職の問題につながります。
農業など労働基準法第41条の対象者は36協定が原則不要です
労働基準法第41条では、一定の労働者について、労働時間・休憩・休日に関する規定を適用しないとしています。
代表的なのは、
- 農業、水産業など一定の事業に従事する労働者
- 管理監督者
- 機密の事務を取り扱う者
- 行政官庁の許可を受けた監視・断続的労働従事者
です。
これらの対象者は、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外となるため、その適用除外となる時間外・休日労働について、原則として36協定は必要ありません。
ただし、深夜労働の割増賃金や年次有給休暇の規定まで適用除外になるわけではありません。
なお、農林業のうち林業は第41条第1号の適用除外から除かれています。 農業と林業を同じ扱いにしないよう注意が必要です。
建設業・自動車運転業務・医師には注意
2024年4月から、建設業にも原則として一般業種と同じ時間外労働の上限規制が適用されています。
ただし、災害時における復旧・復興の事業については、時間外労働と休日労働の合計について、
- 単月100時間未満
- 2～6か月平均80時間以内
とする規制は適用されません。
また、自動車運転の業務と医師については、一般業種とは異なる特例があります。
該当する会社では、一般的な36協定の説明だけで判断せず、業種・業務ごとの上限を確認する必要があります。
違反すると罰則の対象になることがあります
36協定を締結・届出せずに法定時間外労働をさせた場合や、法律上の上限規制に違反した場合には、労働基準法違反となります。
違反内容によっては、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象となることがあります。
「協定を出しているから大丈夫」ではなく、実際の労働時間が協定内容と法律上の上限の両方に収まっているかを管理する必要があります。
協定の範囲内でも安心とは限りません
36協定の範囲内であれば、どこまで残業させても安全ということではありません。
長時間労働が続けば、健康障害のリスクが高まります。
10月6日の記事でも紹介したとおり、長時間労働が疑われる事業場への監督指導では、違法な時間外労働だけでなく、過重労働による健康障害防止措置についても確認されています。
36協定の管理と、実際の労働時間管理はセットで考える必要があります。
会社で確認したい5つのポイント
36協定については、少なくとも次の5点を確認してください。
- 現在有効な36協定があるか
- 労働基準監督署への届出が済んでいるか
- 過半数代表者を適正な方法で選んでいるか
- 実際の残業時間が協定の範囲内か
- 特別条項を使う月数や上限時間を管理できているか
「36協定は総務が出しているはず」
だけで済ませず、経営者や管理者も内容を確認しておくことが大切です。
36協定や労働時間管理でお困りの場合はご相談ください
36協定は、届出書を作れば終わりという手続ではありません。
実際の勤務状況と協定内容が合っているか、特別条項の使い方に問題がないか、労働時間を適切に把握できているかまで確認する必要があります。
いのしし社会保険労務士事務所までお気軽にお問い合わせください。
