年次有給休暇権の法的性質～白石営林署事件～（最高裁昭和48年3月2日第二小法廷判決）

どんな話？

Ａさんは、林野庁白石営林署の職員。昭和33年12月9日のこと。翌10日と11日に年次有給休暇（年休）を請求し、別の営林署で行われた労働組合の団体交渉の支援に行きました。

ところが白石営林署長はこの年休を認めず、無断欠勤だとして、賃金をカットしました。Ａさんは「きちんと年休の申請をしたではないか！賃金をカットされる覚えはない！」として裁判を起こしました。

争点

ストライキ権をもたない公務員労働者が行う争議行為の手段として「一斉休暇闘争」というのがあります。これについては「年休に名を借りたストライキ」として違法性があるのでは？とされています。

さて、別の職場で行われている組合活動に年休を取得して行った場合に、この一斉休暇闘争同様の違法性があるかどうかが争われました。第一審、第二審ともにＡさんが勝訴。営林署側が上告しました。

判決は？

年次有給休暇の権利は、請求によって生じるのではなく、労働基準法上の要件を満たせば当然に与えられる労働者の権利です。時季もきちんと指定しているときは、事業の正常な運営を妨げない限り、認めなければなりません。年休の使用目的はどんなことでもよく、使用者が干渉することは認められません。

一斉休暇闘争の場合は、明らかにストライキ目的であり、使用者が時季変更権を行使するまでもなく違法ですが、今回の場合は、白石営林署の職員が全員で年休を取得したわけでもないので、年休の権利は適法に成立しています。

したがって事業の正常な運営が妨げられているとはいえない状況での賃金カットは、時季変更権のない署長の権利濫用で、違法とされました。したがって上告は棄却され、Ａさんの勝訴が確定しました。

いのしし社労士の解説

この判決は、いわゆる年休の性格を明らかにしたものとして、今現在も有効な判例となっています。

そもそも年休は労働者の疲労回復、健康の維持・増進、その他労働者の福祉向上を図る目的で設けられています。ですから原則として年休は労働者が自由に使うもので、その理由を使用者は問うことはできません。その職場におけるストライキ的な理由で職員が一斉に年休を使うことは違法ですが、そうでなければ事業の正常な運営を妨げない限り、使用者は年休の請求を拒否できません。

どうなったら「事業の正常な運営」が妨げられるのかというところですが、これは後日お伝えする判例でも議論されていますが、相当厳しく解されていて、事実上ほとんど時季変更権は使えないなぁと感じます。よく、年休を認めない経営者の方や管理職の方が見られますが、訴えられるとほぼ確実に負けますので、その辺は十分注意が必要だと思います。