どんな話？

時は６０年安保闘争の余韻がまだ残る昭和３８年。大学を卒業したＡさんは、三菱樹脂に採用されたばかりの新入社員。３ヶ月間の試用期間後、さあいよいよ本採用！という土壇場の時期に「本採用しません！」と会社から言われてしまいました。

実はＡさん、時代の流れのとおり日米安保条約反対闘争に積極的に関わったり、当時闘争の拠点だった大学生協の理事をしていたにもかかわらず、そうしたことを履歴書にも載せず、面接時の質問にもウソの回答をしていました。

事実を知った会社側は「ウソをつくような人間は、管理職要員としての適格性に欠ける」と判断したのでした。Ａさんは会社にい続けることと、未払賃金の支払を求めて裁判を起こしました。

争点

この判例は２つの大きな争点があり、前回は、思想信条による採用拒否の合法性について説明しました。今回は、試用期間とは何ぞや？についてが主な争点です。

第２審でＡさんが勝訴した決め手が思想信条による採用拒否の違法性だったのに対し、第１審ではまさにこの試用期間後の採用拒否が解雇権の濫用にあたるとして、Ａさんが勝訴しています。会社側が上告し、最高裁大法廷に舞台が移りました。

判決は？

試用期間の取り扱いは本来、就業規則や会社の慣行などで判断すべきですが、今回の場合では、会社側が労働契約を解約する権利をもっていて（解約権留保付雇用契約）、その権利を使ったものです。なぜ会社がこんな権利を持つかというと、面接や筆記試験だけでは新卒者の資質や能力を判断できないので、試用期間中に採用した人の能力などを見極めるためです。そのため、試用期間中の解雇は、普通の解雇より広い範囲で認められます。

しかし（１）会社側の方が従業員より立場が強いこと、（２）従業員は本採用を期待して、他の会社を断っていること、などから「客観的に合理的な理由があり、社会通念上もっともだと認められる場合」にのみ解雇が許されます。

この事件では、Ａさんは経歴を隠したり、ウソをついたりしているので、そうした部分をもう一度十分に審議すべきではないかとして、最高裁は第二審の判決を破棄、差戻しました。

いのしし社労士の解説

終身雇用を前提とする日本の雇用慣行では、採用試験だけで労働者の能力や適性を判断するのはかなり難しいです。ですから採用した人が十分働けるかどうかを判断するために、ほとんどの会社では試用期間を設けています。期間は大体３ヶ月から６ヶ月くらいです。

採用試験当時には分からなかった事実、例えば経歴を詐称していたり、理由なく欠勤が続いたり、協調性が極端に悪かったりしたら、就業規則に基づいて解雇することもできるでしょう。しかし試用期間とはいえ解雇にかかる制限は、本採用とほぼ変わらないというのが、この判例でお分かりいただけるかと思います。

人手が足りないなどで慌てて人を雇って、後悔するパターンも多いかと思います。社会保険労務士には採用の専門家もおられますので、一度話を聞いてみるのもいいかも知れませんね。

関係条文

特になし。

学説など

試用期間の法的性質について、１、労働者の適性・能力を判断するための予備的な契約とした「予備契約説」２、適格性判断の契約と本契約の予約が並存しているとした「試用契約と本契約予約の併存説」３、試用期間中に適性がないことが解除条件となる「解除条件付労働契約説」４、試用期間中に労働者の不適格性を理由とする解約権が留保されている「解約権留保付労働契約説」５、新卒者には試用期間の設定そのものに合理性がないとする「試用期間無効説」がある。通説は４であり、最高裁判例も４を採用している。

出典

「別冊ジュリスト労働判例百選第７版」