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就業規則の法的性格～秋北バス事件～
最高裁昭和43年12月25日大法廷判決。
【どんな話？】
Ａさんは55歳で会社の主任さん。働いている秋北バスは、50歳で定年と就業規則に定めていました。しかも主任以上には定年が適用されていません。いつまでも勤められるなぁと安心して働いていたところでした。
ところが！
会社は昭和32年4月1日に就業規則を改正、主任以上の人は55歳で定年ですよーと、勝手に決めてしまいました。
Ａさんの元には、会社からの退職通知。Ａさんは「そんなばかな！勝手に就業規則を改正しておいてクビはないだろ！」として、改正の無効などを求めて裁判を起こしました。
【争点】
この就業規則の改正は、Ａさんにとっては、晴天の霹靂で不利益な変更です。労働条件は原則として、使用者と労働者が対等の立場で決定するものですから、一方的に不利益変更は出来ません。
第一審は不利益変更は労働者の同意が必要として、Ａさんが勝訴、第二審は就業規則の制定・変更は使用者が一方的にできるとして、会社側勝訴となりました。
【判決は？】
最高裁は、合理的な労働条件を定めた就業規則であれば、それは秋北バスとＡさんを含む従業員の間では「慣習」として成立していると認定。Ａさんを含む従業員が就業規則を知っていたかどうか、また同意したかどうかは、この際関係なく、当然に適用されることになると明示。
就業規則は従業員全体に統一的に画一的に決められるものなのだから、その中身が合理的であれば、従業員は就業規則の適用を拒否することは許されないとし、会社側の勝訴が確定しました。
【いのしし社労士＠霞雲の介の解説】
簡単に言うと、ある程度誰が見ても「仕方ないな、そんなものかな？」と思える内容や状況であれば、会社が一方的に就業規則を変更してもいいですよという判例です。
例えば、保険の約款とかが一方的に変更されていても、何にも言えないですよね。いやだったら契約しないだけのことです。この判例は、それと同じ考え方に立っています。
だからと言って、何でもかんでも一方的に就業規則を変えてしまってはいけません。そこには一定の「合理性」が求められています。合理的でない就業規則の変更をすると、叩かれますのでご用心。
「合理的」とはなんぞや？については、「第四銀行事件」という、これまた有名な判例がありまして、説明するとかなり長くなるので、改めて別項にてご説明したいと思います。
この判決によって、実務上はほぼ定着をしたのですが、学説では、「４派１３流」などと言われ、就業規則の法的性質については、多様な議論がされていました。
昨年、労働契約法が成立したことにより、ついに判例を追認した法律が整備され、理論的にも決着したことになります。
ちなみに「慣習」とは立派な法律用語です。いつもしている事柄がみんなの当たり前になれば、法律と同じだと言う決まりがあるのです。例えば水利権などは法律に定められる前に、慣習で決められていて、それが法律と同じ効力を持っています。
それでは就業規則について解説。
就業規則とは、会社と従業員の間の決まり事で、労働基準法で定められています。常時10人以上の労働者を使用する会社では、必ず定めて、労働基準監督署に届け出なければなりません（法第89条）。
就業規則には「絶対的必要記載事項」と「相対的必要記載事項」というのがあって、例えば、
（１）就業時間、休日、休暇など労働時間に関する事
（２）賃金に関する事
（３）解雇を含む退職に関する事
は、絶対に就業規則に載せないといけません。
他に、
（４）退職手当、
（５）臨時の賃金、
（６）食費、作業用品の負担、
（７）安全、衛生、
（８）職業訓練、
（９）災害補償や業務外での病気、けが、
（１０）表彰及び制裁、
などについては、その決まりが会社にあるのであれば、就業規則に載せないといけません。
逆にいえば、（４）から（１０）までは決まりがなければ、別に載せる必要がないということです。
就業規則を作ったり変えたりするときは、労働者の過半数の代表者（過半数で組織する労働組合でもよい）に意見を聴かなければなりません（法第90条）。
法律における就業規則の位置付けは、法令・労働協約＞就業規則＞労働契約となっていて、就業規則は労働協約に違反してはならないし（法第92条）、就業規則以下の労働条件の契約は無効となります（法第93条）。
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